#30mit30 bei Thoughtworks: „Von nichts kommt nichts“

von Maren Martschenko und Simone Fasse

Wie es die IT-Beratung Thoughtworks in Deutschland schafft, mehr als 30 Prozent Frauen in Führungspositionen zu beschäftigen, hat unsere 1. Vorsitzende Maren Martschenko im Gespräch mit Katrin Rhode, Head of Professional Services und Erik Dörnenburg, Head of Technology erfahren. Das Unternehmen mit weltweit rund 6000 Mitarbeitern legt die Messlatte in Sachen Kultur und Diversity-Strategie sehr hoch – beispielsweise mit internen Leadership-Programmen, Ally-Skills-Trainings, Unconscious Bias Introductions, oder Role Modelling.

Der perfekte Auftaktkandidat also für unsere Kampagne #30mit30, die wir mit einer Artikelreihe im Blog begleiten. Im Rahmen der #30mit30-Kampagne suchen die Digital Media Women 30 Unternehmen in Deutschland, die einen Frauenanteil von über 30% in ihren ersten drei Führungsebenen haben.

Wir schreiben Erfolgsgeschichten von Unternehmen in Deutschland, die Vorreiter in Sachen Digitalisierung und Diversität sind. Mit den Geschichten dieser Unternehmen können wir die Entwicklungen zu mehr Diversität und Chancengleichheit beschleunigen. Davon sind wir überzeugt! Wir lernen voneinander, vernetzen uns und entwickeln daraus Formate und konkrete Vorschläge für Politik, Wirtschaft, Medien und Gesellschaft.

Maren Martschenko: Was genau macht Thoughtworks hier in Deutschland und wie seid ihr weltweit aufgestellt?

Erik Dörnenburg: Wir machen IT-Beratung. Das heißt, vereinfacht gesagt, wir helfen Unternehmen dabei, mehr aus ihrer IT herauszuholen, IT-Projekte besser umzusetzen oder IT-Produkte zu entwickeln. Dabei sind wir fast ausschließlich dort unterwegs, wo Kunden die – sorry für das Buzzword – digitale Transformation vorantreiben wollen. Also in der Entwicklung von digitalen Strategien und digitalen Produkten. Thoughtworks Deutschland mit heute mehr als 250 Leuten gibt es seit 2010, weltweit ist das Unternehmen seit 1993 am Markt und hat rund 6000 Beschäftigte.

Maren Martschenko: Uns geht es bei #30mit30 ja um den Frauenanteil speziell in den Führungsebenen. Wie sieht es da bei Thoughtworks aus?

Katrin Rhode: Wir sind sechs Personen im Leadership-Team, davon drei Frauen und drei Männer – also 50/50. Global sind 42 % Frauen in Leadership-Rollen. In den operativen Einheiten hier in Deutschland liegen wir bei 46 % Frauen und 54 % Männern. Bei den Consultants in Deutschland schaffen wir es immer noch auf knapp 40%.

Maren Martschenko: Das sind beeindruckende Zahlen. Wie hat sich Thoughtworks dahin bewegt? Gab es einen Schlüsselmoment für euch?

Erik Dörnenburg: Zunächst ist unsere globale Kultur stark daran ausgerichtet. Die CTO-Position ist bei uns beispielsweise mit Rebecca Parsons seit über 10 Jahren weiblich besetzt. Aber es gab für uns tatsächlich eine Art Schlüsselmoment, das war 2011, bei einem Meeting des globalen Leadership-Teams. Wir suchten dort aus, wer an dem nächsten globalen Leadership-Development-Programm teilnehmen soll. Es war ein wunderschönes Meeting, weil wir im Vorfeld knapp 100 Personen und ihre Geschichten und Gründe kennenlernen durften. Aus den 100 wurden dann 20 Leute ausgewählt. Der Punkt war: Bei der Nominierung waren – also auf der ganzen Liste, aus allen beteiligten Ländern – genauso viele weiße männliche Rechtsanwälte dabei wie Frauen insgesamt. Da haben wir uns gesagt: Das geht so nicht weiter.

Maren Martschenko: Was macht ihr seitdem, um mehr Frauen an Bord zu haben?

Katrin Rhode: Es gibt eine Vielzahl von Dingen, die wir konkret in Deutschland dafür tun. Das Wichtigste: Wenn wir Frauen in Leadership-Positionen haben möchten, müssen wir sie zunächst überhaupt erstmal in die Firma holen – denn Frauen im IT-Bereich für Führungspositionen von außen einzustellen ist extrem schwierig. Es gibt ja kaum welche. Wir haben natürlich klare Hiring-Ziele und KPIs, wen wir auf welchem Level einstellen wollen und achten darauf, dass unsere Quoten eingehalten werden. Aber: Wenn auf dem Markt nur 22 % Frauen überhaupt Informatik studieren und in das Berufsfeld kommen – und nach oben hin wird es dramatisch weniger – dann ist es schwierig. Deshalb versuchen wir zum Beispiel schon bei jungen Uni-AbsolventInnen eine Quote von 60 % Frauen zu erreichen. Wir investieren viel ins Recruitment und versuchen, gezielt weibliche Talente anzusprechen. So suchen wir zum Beispiel entsprechende fachliche Profile etc. aber auch Usergruppen und Veranstaltungen sind für uns wichtige Kontaktpunkte. Geht es dann ins Bewerbungsgespräch – und da bewirbt sich ja das Unternehmen ebenso bei den Kandidaten – sorgen wir dafür, dass auch immer Frauen als Interviewpartner dabei sind. Damit zeigen wir, wie bei uns gearbeitet wird.

Maren Martschenko: Was bedeutet für Frauen ein möglichst attraktives Job-Umfeld?

Katrin Rhode: Viele Frauen wünschen sich, nicht die einzige im Team zu sein. Wir arbeiten agil, und typischerweise hat ein agiles Team sechs bis acht Entwickler. In anderen Unternehmen, mit einer Frauenquote von 15-20 %, ist dann meist nur eine Frau dabei. Weil wir so viele Frauen haben, schaffen wir es, dass es zwei bis drei Frauen in den Teams gibt.

Maren Martschenko: Und darüber hinaus?

Katrin Rhode: Wir achten beispielsweise schon im Rekrutierungsprozess darauf, dass wir keine Leute mit offensichtlichen Bias einstellen, da es sonst oft zu Konflikten kommt. Klar, jeder kommt mit seinen Prägungen und Erfahrungen. Aber wir investieren tatsächlich da rein, Mitarbeiter weiterzubilden in Sachen „Unconscious Bias“. So dreht sich auch eine unserer Einführungsveranstaltungen um dieses Thema. Das ist uns auch global sehr wichtig und wird weltweit gelebt. Global wollen wir unseren Frauenanteil bei den Consultants bis 2020 von 35 % auf 40 % steigern. In Deutschland haben wir dieses Ziel mit aktuell 39 % schon fast erreicht. Deshalb geht unser Fokus weg von den reinen Zahlen hin zu: Wie werden wir noch inklusiver und wie können wir es hinbekommen dass sich alle – also nicht nur in Bezug auf Gender – wirklich wohlfühlen?

Maren Martschenko: Habt ihr dafür Beispiele?

Erik Dörnenburg: Wenn Frauen beispielsweise von sexistischen Verhalten oder Vorurteilen betroffen sind, kann es schwer für sie sein, sich selbst dagegen zu wehren – vor allem im Kundenumfeld. Wenn optimalerweise dann ein Mann so eine Situation erkennt und unterstützt, kann die Situation oft gedreht werden. Dafür machen wir so genannte Ally Skills Trainings. Das zielt darauf ab, das Bewusstsein für Ungleichheiten zu schärfen und die Perspektive eines anderen einzunehmen – das gilt für Frauen, aber auch für allen anderen unterrepräsentierten Gruppen. Als trauriges Beispiel: Gute Argumente von Frauen werden in Diskussionen nicht gehört, aber wenn ein Mann sie wiederholt, werden sie anerkannt. Wenn ein Mann das erkennt kann er noch mal darauf hinweisen und sagen: „Schau mal, das Argument von Katrin war doch gerade gut, lass uns das diskutieren.“ Solche Techniken vermitteln wir – zwar auf freiwilliger Basis, aber die Kultur setzt sich durch, wenn eine Norm konsequent gelebt wird.

Katrin Rhode: In diesem Zusammenhang finde ich auch Role Modelling wichtig. Es ist kein Zufall, dass wir beide jetzt hier sitzen, denn Erik ist ein Vorbild. Zum einen, weil er darauf achtet, dass Frauen nicht diskriminiert werden oder weniger Chancen haben. Zum anderen, weil er auch nicht perfekt ist, und wenn ihm mal was rausrutscht, nimmt er Feedback an und sagt: Das war nicht gut, aber das passiert und ich mache es das nächste Mal anders.

Vielfalt braucht eine Vielzahl von Maßnahmen

Maren Martschenko: Wie findet ihr denn konkret Frauen für Leadership-Rollen?

Erik Dörnenburg: Mit externem Hiring, etwa durch Headhunter, haben wir keine guten Erfahrungen gemacht. Wir lösen das intern und schauen, ob jemand – Frau oder Mann – reif ist, mehr Verantwortung zu übernehmen. Wir achten bei der Besetzung unserer Projekte systematisch darauf, dass diese Rollen dann eben nicht nur die Lautstarken bekommen, die das einfordern – und das sind eben oft Männer – sondern vielleicht auch Frauen, die es sich selbst noch nicht so zutrauen.

Maren Martschenko: Könnt ihr das näher beschreiben?

Katrin Rhode: Ja klar. Da wir ein Beratungsunternehmen mit Projektgeschäft sind, werden relativ häufig Stellen frei. Das ist nicht wie in klassischen Unternehmen, sondern ein ständiger, rollierender Prozess. Außerdem vergrößern sich unser Kunden- und Projektportfolio ständig. So gibt es zum Beispiel einen Head of Capability, der sich in Summe um die Entwicklung von Capabilities kümmert, also auch darum, wer die nächsten KandidatInnen für Leadership-Rollen sind.

Erik Dörnenburg: Uns ist auch aufgefallen, dass Frauen mit höherer Häufigkeit das „Impostor-Syndrom“ mitbringen – also fälschlicherweise glauben: „Ich habe es irgendwie hier rein geschafft und bald fliegt auf, dass ich es gar nicht wirklich kann.“ Während Männer sich sehr schnell auf Bühnen wagen, zögern Frauen häufiger. Unser offener Umgang mit Intellectual Property hilft uns, die Frauen zu stärken, etwa durch gemeinsame Präsentationen bei öffentlichen Veranstaltungen. Unsere Mitarbeiter haben inzwischen mehr als 100 Bücher geschrieben und sind gefragte Sprecher auf Konferenzen, wodurch sich viele Möglichkeiten ergeben.

Katrin Rhode: Dazu passt unser Programm „Senior Women in IT“, das wir vor ein paar Jahren gestartet haben. Hier geben wir unseren erfahrenen Entwicklerinnen den Freiraum, zwei Tage miteinander zu sprechen und solche Sachen zu thematisieren – auch um sich selbst zu zeigen: Wir können das! Das Programm dient außerdem dazu, Senior Developerinnen gezielt zu unterstützen, schneller Karriere zu machen.

Maren Martschenko: Woran merkt ihr, dass es sich lohnt, so einen hohen Frauenanteil im Unternehmen zu haben?

Katrin Rhode: Das ist schwer auszumachen, weil das ja ein gradueller Prozess ist und wir nicht wissen: Was kommt woher? Aber was ich im Vergleich zu anderen Firmen sehe, in denen ich gearbeitet habe: Es wird offener diskutiert und es gibt weniger Ellenbogen-Kämpfe. Das ist auch hilfreich für den heute herrschenden Innovationsdruck. Denn wenn ich eine Idee habe und mich nicht traue, sie zu äußern, geht sie verloren. Aber die guten Ideen müssen sichtbar werden. Dafür sind diese inklusive Arbeitsweise und die Tatsache, dass sich Frauen und andere Minoritäten wohl fühlen, essenziell wichtig. Allerdings sehen wir bei vielen unserer Kunden noch Verhaltensweisen, wo wir jenseits von Diversity sagen: „Ihr tötet die Hälfte eurer guten Ideen, weil ihr sie erst gar nicht zu hören bekommt.“

Maren Martschenko: Provokant gefragt: Fühlen sich die Männer denn noch so wohl, wenn sich so viel um die Frauen dreht?

Erik Dörnenburg: Also ich würde sagen, der Schritt, den Katrin eben beschrieben hat – dass es kreativer wird und wir mehr sachbezogen diskutieren – das fühlt sich in jedem Fall besser für alle an.

Katrin Rhode: Wobei ich ganz klar mit einer Sache aufräumen möchte: Diversität heißt nicht, dass es weniger Konflikte gibt. Je diverser ein Team ist, desto mehr verschiedene Perspektiven und Diskussionen gibt es – und desto mehr Vertrauen brauchen wir, damit aus inhaltlichen Fragen keine emotionalen Konflikte werden. Die Anforderungen an die Sozialkompetenz der Mitarbeiter steigen. Das wissen wir und machen deshalb regelmäßige Konfliktmanagement- und Kommunikationstrainings.

Erik Dörnenburg: Das kommt wiederum den Produkten zugute. Heute ist Software-Entwicklung ein Teamsport. Da ist es dann natürlich viel einfacher, wenn wir Übung darin haben, diverse Perspektiven unter einen Hut zu bekommen. Mit heroischen Einzelleistungen kann heute niemand mehr einen Wettbewerbsvorteil einspielen.

Maren Martschenko: Sollte man also in punkto Diversity zunächst mit Frauen anfangen oder von Anfang an alles zusammen denken?

Erik Dörnenburg: Pragmatisch gesehen ist man zumindest in Deutschland automatisch dabei, mehrere andere Diversity-Perspektiven aufzumachen, wenn man einen hohen Anteil an Informatikerinnen bekommen will. Denn das führt normalerweise dazu, dass man Leute einstellt, die kein Deutsch sprechen oder nicht hier geboren sind. Bei Thoughtworks in Hamburg sprechen wir zu ca. 80 % Englisch im täglichen Business. Wir haben irgendwann gemerkt, dass die üblichen Gepflogenheiten nicht mehr für alle passen, also der Drink zum Feierabend zum Beispiel. Wir machen deshalb zum Beispiel auch regelmäßig Brettspiel- oder Karaoke-Abende, damit es diverse Möglichkeiten gibt, gemeinsam Spaß zu haben.

Maren Martschenko: Was wünscht Ihr Euch von der Politik?

Katrin Rhode: Der Frauenanteil unter Informatikstudierenden ist immer noch sehr klein und an diesen Zahlen muss sich dringend etwas ändern. Eine Lösung kann sein, dass Mädchen schon frühzeitig in der Schule für diesen Themenbereich sensibilisiert und begeistert werden. Hier wird meines Wissens beispielsweise mit sogenannten MINT-Tagen oder dem Girls Day schon einiges getan, aber es ist sehr punktuell da ist und sicherlich noch mehr möglich. 

Erik Dörnenburg: Ich bin fest davon überzeugt, dass ein Informatikstudium keine notwendige Voraussetzung ist, um Softwareentwicklerin zu werden, zumindest für die Art von Software, die wir und viele andere Unternehmen schreiben. So gibt es zum Beispiel Communities, die gezielt „Career Changer“ fördern. Rails Girls ist eine davon. Solche Gemeinschaften kann die Politik neben eigenen Weiterbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen unterstützen.

Maren Martschenko: Das war eine Menge Input. Gibt es Dinge, die Euch darüber hinaus wichtig sind?

Maren Martschenko: Vielen Dank für das großartige Gespräch!

FAKTEN ZUM UNTERNEHMEN

Branche: Softwareentwicklung, IT-Dienstleistungen

Anzahl Mitarbeiter international: + 6.000

Anzahl Mitarbeiter in Deutschland:+250

Frauenquote in Deutschland (erste drei Führungsebenen): 41.4%

 

DAS #30MIT30 TEAM BEI DIESEM INTERVIEW

Interview: Maren Martschenko

Autorin: Simone Fasse

Grafiken: Claire Zeidler / Nadine Bütow

Social Media Kommunikation: Claire Zeidler

Projektleitung: Nadine Bütow

Initiatorin: Maren Martschenko

Was ist #30mit30?

#30mit30 ist eine Kampagne der Digital Media Women (#DMW), die wir 2019 gestartet haben. Dabei suchen wir 30 in Deutschland ansässige Unternehmen aus allen Branchen ab einer Größe von 100 Mitarbeitern, die in den ersten drei Führungsebenen einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent vorweisen können. Dieser Anteil muss innerhalb eines Zeitraumes von drei bis fünf Jahren erreicht worden sein.

Wir wollen zeigen, dass und wie es in Unternehmen gelingen kann, den Anteil an Frauen in Führungspositionen auf 30+ Prozent zu erhöhen! Wir wollen den Weg dieser Erfolgsgeschichten sichtbar machen und die Ergebnisse mit Wirtschaft, Politik und Gesellschaft teilen. Unsere Kampagne soll Quelle der Inspiration und Impulsgeber für andere Unternehmen sein, die sich auf den gleichen Weg begeben wollen – aber nicht wissen, wie. #30mit30 schreibt positive Geschichten über die Machbarkeit von Vielfalt in Führungsetagen, ihre Wirksamkeit und die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen in Deutschland. Mehr erfahrt Ihr in unserem One-Pager und in den FAQs zu #30mit30.

Bewerbungen sind über unsere Website oder per Email an 30mit30@digitalmediawomen.de möglich.

Wie Du #30mit30 unterstützen kannst:

Wir würden uns freuen, wenn Du den Erfolg der Kampagne aktiv gestaltestund begleitest. Das kannst Du folgendermaßen tun:

1. Teile die Inhalte und Vorbilder der Kampagne unter dem Hashtag #30mit30 auf Deinen Online-Kanälen und berichte interessierten Menschen und Unternehmen von der Kampagne.
2. Blogge oder schreibe als JournalistIn über die Kampagne. Hier geht es zum Pressekontakt.
3. Unterstütze die ehrenamtliche Arbeit der Digital Media Women und werde #DMW-Fördermitglied. Unternehmen können uns mit einem #30mit30-Kampagnen-Sponsoring unterstützen.

Fotos: Thoughtworks